"La gente no muestra su talento porque no sabe cuál es" - Entrevista a Elena Arnaiz

Elena Arnaiz es una de las mayores expertas en talento de nuestro país. Su especialidad es identificarlo y ayudarte a que tú también lo identifiques a través de sus asesoriamientos personales, sus charlas, sus talleres, sus artículos o sus libros. Y desde el blog de Gamiteams hemos tenido el honor de estrenar nuestra nueva sección de entrevistas a profesionales con Elena para aprender más sobre talento en el mundo del trabajo en remoto.

Entrevista a Elena Arnaiz:

Empecemos hablando de talento. ¿El teletrabajo cambia las reglas juego en cuanto a las habilidades estrella que buscan los reclutadores en los candidatos? ¿O los perfiles que se buscan son similares?

Las competencias técnicas que requieren para cubrir las necesidades de la organización, no varían. Ahora bien, es fácil adivinar la importancia que cobran ahora las soft skills relacionadas con la autonomía y el autoliderazgo. Si antes ya eran una de las más buscadas, imagina ahora en esta situación. La autoregulación emocional así como la capacidad de usar los canales adecuados para comunicar los mensajes adecuados a las personas adecuadas en el tiempo oportuno es casi necesaria para la supervivencia, no ya de la organización, si no del propio profesional


En tu libro “Pon tu talento en acción” te diriges a toda esa gente que no consigue hacer que otros vean su talento y su valía. ¿Cuál crees que es el motivo por el que la gente no muestra su talento? ¿Es falta de conocimientos? ¿Es miedo? ¿Un poco de todo?

No lo muestra porque no sabe cuál es. Y cómo no tiene claro cuál es, no es capaz de identificar el impacto positivo que genera en los demás. Y cómo no analiza esto con precisión (incluso le da miedo porque puede poner en jaque a su ego) su autoestima y su visión global como profesional se va difuminando y, en muchos casos, deteriorando. Y en este caldo de cultivo, si el profesional mira hacia fuera solo ve la parte visible de lo que hacen sus colegas (lo que muestra y sus resultados) Y de la comparación, llega la frustración y de la imitación de lo visible (sin tener en cuenta el ingente trabajo previo que debemos realizar para llegar ahí) el fracaso o el abandono.

Es un mecanismo complejo, en términos generales estamos carentes de cultura de talento. Para un sistema que busca perfectos ejecutores no es interesante fomentar profesionales capaces de liderar con éxito su carrera y de defender y potenciar el valor que aportan. Así que sí, un poco de todo, pero es un error quedarnos solo en el análisis individual. Los culturales, educativos, sociales y políticos dicen mucho de la forma en la que nos relacionamos con nuestro talento.


construir confianza en un equipo en remoto

¿Crees que las organizaciones han interiorizado la normalización del teletrabajo?

Entender que necesitamos el talento de las personas puesto en acción en nuestra organización con el objetivo de que aporten un valor concreto (y entendido por ambos) con absoluta independencia de cualquier atributo de la persona (como el género, la edad, la orientación sexual, su ideología y ahora también el lugar en el que vive si para su puesto no requiere su presencia física) es algo, por desgracia, aún en transición.

Las organizaciones supervivientes lo han normalizado o están en proceso, las organizaciones que no lo normalicen se quedarán en vías de extinción.


Vamos a ponérselo fácil a las personas que te estén leyendo y quieran trabajar su talento. ¿Qué consejo o sencillo ejercicio práctico recomendarías para empezar a notar un pequeño cambio a corto plazo?

Que no esperen encontrar superpoderes mágicos en “su interior” a estas alturas del partido. Que el talento son pequeñas acciones relacionadas con lo que cada uno de nosotros ha vivido, ha aprendido, ha experimentado y con aquello que le gusta hacer y que ofrece un resultado positivo para alguien que necesita eso que él hace. Nada más. Y nada menos, pero como para nosotros es tan natural y lo llevamos haciendo tanto tiempo, no entendemos que para alguien sea valioso. Y esta es la clave, el talento no es nuestro, el talento es en la medida en que es puesto en acción para los demás. Así que, trabajar en tu talento es dejar de pensar tanto en ti y enfocarte en qué cosas haces que mejora o soluciona una necesidad de otra persona.

El objetivo que me llevo a poner por escrito mis años de conocimiento acompañando a profesionales a trabajar con su talento en “Pon tu talento en acción” es justamente diseñar ese plan con todos sus componentes. Aviso a navegantes, no son tips, no son un número menor de 10 de pasos a seguir para conseguir tus objetivos. Eso, por desgracia, no funciona. Es una invitación a iniciar un trabajo profundo, minucioso y, por tanto, laborioso. Nadie dijo que brillar fuera fácil.


combatir el aislamiento en-el teletrabajo herramientas

¿Qué oportunidades ha abierto la normalización del teletrabajo en aquellas personas que buscan un cambio de rumbo laboral?

Soy asturiana, vivo en Asturias por elección, por predilección y porque mi calidad de vida aquí (para mis criterios) no es comparable. Por motivos obvios, no es la panacéa de las oportunidades laborales y hemos soportado durante muchos años una fuga de talento muy dolorosa ¿Qué está ocurriendo ahora? Personas que trabajan en Londres y pueden volver a vivir aquí y viajan para sus reuniones no más de 4 veces al mes. Profesionales que deciden vivir aquí aunque no sea su tierra porque les permite disfrutar de la naturaleza mientras trabajan en digital, personas que pueden permanecer en el lugar en el que decidan compaginando su rol más personal el profesional. Conciliación, incremento de oportunidades, sensación percibida de mayor calidad de vida o de menor renuncia.

Nos queda mucho por aprender, mayor autoliderazgo para gestionar con rigurosidad las horas invertidas en cada uno de los roles (las posibilidades para alargar la jornada laboral más son infinitas si no le ponemos límite), realizar una verdadera desconexión digital, respetar el tiempo, los husos horarios de los demás y, por encima de todo, auténticos líderes que sepan generar cultura y gestionar talento sin tener a la persona ocupando su silla en un espacio común.


¿Y al contrario? ¿Qué oportunidades ha abierto la normalización del teletrabajo para las empresas que buscan un equipazo?

Cuando hemos entendido cuáles son las necesidades de nuestra organización para alcanzar su misión y acercarse a su propósito es fácil identificar las competencias y el talento que necesitamos para lograrlo. Que hubiese personas con esas competencias viviendo (o con disposición para venir a hacer su vida) en el mismo lugar físico que nuestras oficinas lo complicaba bastante. Diseñar los mecanismos para facilitar estas nuevas estructuras trabajo y poder incorporar el talento que necesitamos con independencia de esta variable geográfica es una auténtica revolución. Para las organizaciones que aún no son capaces de liderar en presencial, ni entienden la aportación de valor de sus trabajadores a la organización y la desconfianza (si no los veo, no puedo “controlar / supervisar” que alcancen sus objetivos) éste nuevo panorama supone un auténtico drama.


herramientas-de-formacion-remoto-nueva-normalidad

Las organizaciones saben que no trabajar su cultura de empresa y dejar que fluya un mal ambiente puede hacer que su mejor talento se marche. Pero trabajar esa cultura es todo un reto en equipos en remoto. ¿Qué consejo les darías a estas empresas para mimar el ambiente laboral y evitar que el talento huya?

Las relaciones en la organización tienen los mismos requisitos que las relaciones que establecemos en general: necesitan tiempo, cariño y compromiso. Y los líderes tienen que centrar su función en proporcionar espacios de tiempo (para entender, para escuchar, para observar), cariño (en el sentido de garantizar contextos saludables y de bienestar psicológico y, por supuesto, físico a los miembros de su equipo) y compromiso (no hay mejor forma de compromiso que contribuir a que las personas de tu organización estén empleables, que crezcan como profesionales).

Suena paradójico, pero no hay fómula mágica. Para que quieran quedarse tienen que ver nuestra organización como un lugar en el cada vez son capaces de aportar más valor y se les proporciona herramientas y acompañamiento para que así sea. Y hacerlo con la confianza de que mientras para las dos partes sea una relación provechosa, seguiremos juntos. Y cuando esto deje de ser así, se irán, pero nuestra reputación habrá crecido y lo que ellos dicen de nosotros a los demás será positivo. Esto es employer branding y esto es compromiso. El resto de medidas superficiales, no se sostienen.


Y para finalizar, nuestra pregunta imprescindible. ¿Cuál crees que es el secreto para tener un súper equipazo en remoto?

El mismo que para liderarlo en presencial. Sentir (desde los valores y la cultura) y actuar (desde todas las áreas) para que el equipo crezca. Ponernos a su disposición para entender qué necesitan para crecer, para impulsar su desarrollo profesional y para generar una visión compartida que nos mueva a todos a acercarnos cada día a nuestro propósito. Estemos al lado o nos veamos a través de una pantalla. El desafío es enorme, perdernos en la tecnología y en lo accesorio lo más fácil, volver a lo esencial con más fuerza que nunca, a la persona, el único camino.


Podéis saber más sobre Elena Arnaiz en su Linkedin y en su web personal.

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